日前，全国人大常委会在分组审议企业国有资产法案时，国企薪酬标准差距过大再度成为一个焦点问题。有人大常委批评，部分国企高管与普通员工之间薪酬相差高达数百倍，不同国企职工的待遇差异也很大，在一些垄断行业薪酬、奖金、福利待遇都很高，有的公司仅公积金一个月就达几千元，但有的国企职工可能没有任何职业福利，这种状况很不正常。尤其是对于国企高管的股权激励制度，存在很大的争议。
现行大中型国企的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但在实际执行中，这一规定并未严格执行，而且差距还在拉大。在调研过程中，安邦分析师从一位央企高管处得知，薪酬差距限制根本无法执行，在他所在的公司，老总一年最多能拿到500万元，普通员工一年大约拿2万多元——差距达到200多倍！
国企薪酬体系问题实际上可以归结为两个问题：一是如何为国企高管来定价？二是如何平衡国企薪酬体系中的效率与公平问题？
对国企管理层是否应该实行市场化激励，存在两类观点。支持者认为，应该承认国企高管的企业家价值，应该对他们进行市场化定价，以激励机制来保证管理层关注国企的中长期利益。而反对者认为，国企并非完全按市场化经营，尤其是垄断国企的经营业绩，与国企高管的经营能力相关性并不大；此外，国企高管仍由行政配置，并非市场化选拔，如果由一纸“红头文件”就能获得很高的收入，这将引发社会质疑。国家发改委曾在一份报告中指出，国有垄断行业与一般行业的收入差距，与它们之间的经济效益、劳动强度及劳动复杂程度的差距关联性较低，与其垄断程度高低，以及对国有资产处置权力大小成正比。
在我们看来，国企的薪酬体系问题具有中国特色，不能完全按照市场化的框架来分析。国企的产权属于国家，在理论上属于全体老百姓，中央和地方国资委、财政部则作为“出资人代表”的角色来管理国企，而国企管理层则是“受命”来经营国企的经营层。但复杂的是，由于“国家”这个股东的虚置、过去长期的计划经济特色，以及国企高管所具有的官员与企业管理者的双重身份，其薪酬激励制度难以完全按市场化的职业经理人方式进行。
在这种背景下，国企的薪酬体系问题实际上变成了一小部分国企高管如何从虚置的大股东手中去分享利益的问题。在股权激励制度的试点中，这一问题就表现得十分明显——既然老板虚置，强势的国企管理层主导了股权激励制度，变成了自己激励自己。而另一种奇怪的表现是，由于顾及公平问题，一部分国企高管则不得不凭着“政治觉悟”而放弃股权激励，如李毅中、刘明康、卫留成等都是如此，对他们的补偿则是“商而优则仕”。
随着中国社会的市场化程度加剧，国企薪酬问题中的公平问题变得尤为敏感和突出。国内流传的民谣称，“银行加证保（证券、保险），两电（电力、电讯）加一草（烟草），石油加石化，看门的也拿不少。”决策层不能不从更广的角度来考虑国企薪酬体系所引发的社会公平问题。国资委最近在股权激励政策上“从严从紧”的限制性做法，就是一个明确的迹象。
最终分析结论（Final Analysis Conclusion）：
在当前阶段，国企的股权激励不是个简单的经济问题，而是个政治问题。市场化是未来的大方向，但国企应该为解决中国的公平问题做出贡献。就此而言，国企高管的完全市场化定价恐怕在短期内难以实行。
